# PPP 绩效薪酬计划（APAC / 中国 OSA-Station）重点总结

> **来源文档**
> 1. `Performance Pay Program (PPP) FAQ 20230930rev.pdf` —— APAC 政策与经理沟通指南（覆盖 14 个市场：中国、香港、澳门、新加坡、马来西亚、泰国、印尼、新西兰、菲律宾、台湾、越南、关岛、柬埔寨、韩国）
> 2. `10FY23 Q4 Inte. Supporting Scorecard_OSA(Station).xlsx` —— 中国 Ground OPS 站点月度记分卡计算器
>
> **本文目标**：把"政策概念 + 中国落地计算公式 + 查表关系"结构化整理，公式、计算方法、关键概念并重，多用图表。

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## 0. 总览：政策层 vs 落地层

```mermaid
graph TD
    A[APAC PPP 政策 - PDF] -->|定义原则| B[付款公式 / 资格 / 折算 / LC乘数]
    B --> C[中国 OSA-Station 计算器 - xlsx]
    C -->|落地实现| D[三支柱记分卡: People/Service/Profit]
    C -->|查表驱动| E[list 表: 月份天数 / 缺勤小时比例 / 站点主数据]
    C -->|主数据| F[基本信息表: 员工/站点]
    C -->|团队目标| G[团体记分卡: Service+Profit 指标]
```

**核心认知**：PDF 给出"算什么、怎么折算、乘多少"的顶层规则；xlsx 是 CN Ground OPS 站点层把规则变成可填表、可查表、每人自动出 `月度绩效支付总比例` 的操作工具。两者通过 **3 大支柱权重（People 20% / Service 60% / Profit 20% = 100%）** 与 **折算系数 Q** 衔接。

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## 1. 核心概念（Glossary）

| 概念 | 含义 |
|------|------|
| **PPP** | Performance Pay Program，基于**预设目标达成**的激励性变动薪酬，FY04 起在部分 APAC 国家推行 |
| **4 Big Outcomes** | Grow Revenue / Grow Customer Base / Achieve Right Cost to Serve / Drive Service Excellence |
| **P-S-P** | People-Service-Profit 哲学；PPP 是其"按贡献获得更多回报"的体现 |
| **市场目标支付比例 (B)** | 由该国总现金竞争力决定，使总薪酬对标市场 |
| **Scorecard 达成度 (C)** | 国家 + 个人 / 团队目标的总体达成百分比 |
| **LC Multiplier (D)** | LC 达成度乘数（APAC / 地区两级），范围 **0.6–1.4** |
| **Pro-rated（折算）** | 因入职/离职/转岗/无薪假等，按"合格日历天数"比例支付 |
| **ULOA** | Consecutive Unpaid Leave of Absence（连续无薪休假），超 15 天触发折算 |
| **On-Road Courier** | 一线速递员岗位；职位转变前后是否为该岗位，决定 People/Service/Profit 是否适用 |
| **JCA** | Job Change / Transfer（职位转变） |
| **IIR** | 个人事故/事件次数（Individual Incident Rate），>0 则取消 People 部分 +5% 奖励 |
| **WDL / RDL** | Wire/Dispatch 相关运营指标（Wrong Delivery / Right Day Late 类达成率） |
| **OSM** | Origin/Destination/Clearance WDL 等清关与始发操作指标 |

> 注：LC 全称文档未明示，按上下文为 **Line of Business / 地区（APAC 与 District）达成度乘数**。

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## 2. APAC 付款公式（季度 / 月度）

### 2.1 两条主公式

**季度支付市场（Quarterly-paid）：**
```
Payout = (A × 12 ÷ 4) × B × C × D
```
**月度支付市场（Monthly-paid，中国采用此方式）：**
```
Payout = A × B × C × D
```

### 2.2 变量定义表

| 变量 | 含义 | 取值时点 |
|------|------|----------|
| **A** | 月度基本工资 (Monthly base salary) | 季度：Aug/Nov/Feb/May 月末；月度：当月月末 |
| **B** | 市场目标支付比例 (Market target payout %) | 各国按市场总现金竞争力设定 |
| **C** | Scorecard 目标总体达成度 (Overall Achievement %) | 国家 + 个人/团队目标 |
| **D** | LC 乘数 (LC Multiplier) | 0.6–1.4，依 APAC/地区达成度 |

### 2.3 示例（PDF 原文）

| 员工 | A | B | C | D | **Payout（月度）** |
|------|-----|------|------|------|------|
| Lucy Lim | $15,000 | 12.0% | 80% | 1.3 | **$1,872** = 15000×0.12×0.8×1.3 |

> 说明：PPP 是**在年度加薪之外**额外支付的、可自由裁量的计划；不计入离职补偿、养老金、保险等。每年评估是否调整或取消。

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## 3. LC Multiplier 查表

乘数取决于 **LC 相对目标的达成（Beat/Miss）** 与 **结果层级（APAC 或 District）**，非中国与中国的乘数不同：

| LC 达成情况（相对目标） | LC 结果类型 | 乘数（非中国） | 乘数（中国） |
|---|---|---|---|
| Beat goal by ≥16% | Meet/Beat | 1.4 | 1.20 |
| Beat goal by 12%–15.99% | Meet/Beat | 1.3 | 1.15 |
| Beat goal by 8%–11.99% | Meet/Beat | 1.2 | 1.10 |
| Beat goal by 4%–7.99% | Meet/Beat | 1.1 | 1.05 |
| Beat goal by ≥4% | **Miss** | 1.0 | 1.00 |
| Within 3.99% of goal | Any | 1.0 | 1.00 |
| Miss goal by 4%–7.99% | Meet/Beat | 1.0 | 1.00 |
| Miss goal by 4%–7.99% | **Miss** | 0.9 | 0.95 |
| Miss goal by 8%–11.99% | Miss | 0.8 | 0.90 |
| Miss goal by 12%–15.99% | Miss | 0.7 | 0.85 |
| Miss goal by ≥16% | Miss | 0.6 | 0.80 |

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## 4. Pro-ration（折算）规则

**总原则**：支付按"合格职位内的日历天数"比例计算；**有薪假（年假、产假等）不计入折算**；无薪假（ULOA）按所在季度/月份日历天数折算。

### 4.1 折算场景

| 场景 | 折算基准 | 示例 |
|------|----------|------|
| **a. 新入职** | 入职日起日历天数 | 7/13 入职 → 月度折算 19 天（7/13–7/31） |
| **b. 退休** | 实际工作日历天数 | 8/5 退休 → 月度折算 4 天（8/1–8/4） |
| **c. 转岗（合格↔不合格）** | 合格职位内日历天数 | 10/1 转岗 → Q2 折算 61 天（10/1–11/30） |
| **d. 身份变更（合同↔正式）** | 正式状态内日历天数 | 1/21 转正式 → 月度折算 11 天 |
| **e. 薪酬国变更** | 合格市场内日历天数 | HK→JP 11/3 → Q2 折算 63 天（9/1–11/2） |
| **f. 连续无薪假 ULOA** | 该季度/月内无薪天数不计 | 10/15–12/14 → Oct 17天、Nov 30天、Dec 14天不计 |

### 4.2 折算公式

```
Payout × (合格日历天数 / 当期总天数)
```
> 例：11 月入职 16 日，合格 15 天 → 月度折算 15/30；Q2 折算 15/91。

### 4.3 折算流程图

```mermaid
flowchart LR
    A[员工在合格职位/市场] --> B{是否存在折算事件?}
    B -- 否 --> C[全额支付]
    B -- 是 --> D[计算合格日历天数]
    D --> E[有薪假不计入]
    D --> F[ULOA按所在期截断]
    E --> G[Payout × 天数/总天数]
    F --> G
```

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## 5. Scorecard 达成度计算

### 5.1 指标达成 → 支付比例（5 级量表）

每个功能指标按"实际 vs 目标"映射为达成等级，再乘权重得到该指标支付比例：

| 等级（以 Country 级为例） | 支付比例 |
|---|---|
| Meet goal | 100% |
| Miss ≤2.5% | 75% |
| Miss >2.5%–≤5% | 50% |
| Miss >5%–≤10% | 25% |
| Miss >10% | 0% |

### 5.2 "Others" 功能的特殊规则

```
Others 达成度 = AVERAGE(所有功能记分卡达成度)，且 ≤ 个人最大达成度
```
例：Station 80% + Gateway 70% + CS 75% + Field Controller 85% + Field RO 60% + Line Maint 65% → 平均 **72.5%**。

### 5.3 职位变动（Job Movement）规则

采用 **"合格期多数（majority of eligible period）"** 原则：
- 同功能内换团队 → 用员工度过多数时间的团队达成度；
- 跨功能 → 用员工度过多数时间的功能记分卡达成度。

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## 6. 中国 OSA/Station 落地实现（xlsx）

### 6.1 Workbook 架构（7 个工作表）

| 工作表 | 角色 |
|--------|------|
| 填表说明 | 填写指引与版本说明 |
| **基本信息表** | 员工主数据（ID/姓名/职位/区域/城市/站点/是否速递员），VLOOKUP 数据源 |
| **团体记分卡** | 团队 Service + Profit 指标：权重、目标、实际达成、各指标支付比例 |
| **员工月度记分卡汇总表** | 逐员工计算：折算系数 Q、People/Service/Profit 三支柱、总支付比例 U |
| **PPP** | 汇总每人 Final Payout % |
| Template | 模板 |
| **list** | 查表：月份天数、缺勤小时→比例、站点主数据 |

### 6.2 三支柱权重结构（关键洞察）

```
月度绩效支付总比例 U = MAX(0, R + S + T)
  R (People 员工)  = 20%   ← 个人缺勤/迟到/IIR 调整
  S (Service 服务) = 60%   ← 团体记分卡 H12:H20 之和
  T (Profit 利润)  = 20%   ← 团体记分卡 H28
```

| 支柱 | 权重 | 数据来源 | 乘以 Q？ |
|------|------|----------|----------|
| **People（员工）** | 20% | 个人缺勤小时 + 迟到 + IIR | 是（部分子项） |
| **Service（服务）** | 60% | 团体记分卡 Service 指标 H12:H20 | 是 |
| **Profit（利润）** | 20% | 团体记分卡 Profit 指标 H28 | 是 |

### 6.3 单人计算链路（核心公式）

```mermaid
flowchart TD
    EMP["逐员工行"] --> ZERO{"零支付条件?"}
    ZERO -- "I/J/K 勾选 或 缺勤>=15天" --> U0["U = 0"]
    ZERO -- "否" --> Q["计算折算系数 Q"]
    Q --> R["People R"]
    Q --> S["Service S"]
    Q --> T["Profit T"]
    R --> U["U = MAX(0, R+S+T)"]
    S --> U
    T --> U
```

#### 6.3.1 折算系数 Q（应工作天数 P / 当月天数 AI）

```
AI = 当月天数（查 list!C13:E24，或本地 AK14:AL25）
P  = 当月应工作日历日：
      L、M 皆空            → AI
      仅 L（转出最后工作日）→ DAY(L)
      仅 M（转入日期）      → AI − DAY(M) + 1
      L、M 皆有            → L − M + 1

Q（折算系数，四舍五入2位）=
    O<15 且 O≠P  → P / AI
    O<15 且 O=P  → 0
    O≥15         → (P − O) / AI
```
> O = 缺勤假日历日；L = 转出最后工作日；M = 转入日期。

#### 6.3.2 三支柱分量

**People（R）= SUM(AD:AF)**，其中：
```
AD = 缺勤小时调整 = IF(O≥15, 0, IF(V="", 15%, HLOOKUP(V, list!J2:O3, 2, 0))) × Q
AE = 迟到惩罚     = IF(W="", 0, W × −5%)            // W=迟到次数
AF = IIR 奖励     = IF(X>0, 0, 5%) × Q             // X=个人IIR次数
```
**Service（S）= SUM(Y:AA)**
```
Y  = SUM(团体记分卡!H12:H20) × Q     // 团队 9 项 Service 指标支付比例之和
Z,AA = 预留
```
**Profit（T）= AC**
```
AC = 团体记分卡!H28 × Q              // H28 = SUM(H26:H27) 利润指标支付比例
```

### 6.4 查表关系（list 表）

| 查表 | 区间 | 用途 | 关键映射 |
|------|------|------|----------|
| **月份天数** | `list!C13:E24` | 取当月天数 AI | month → days |
| **缺勤小时→比例** | `list!J2:O3` | AD 的缺勤小时档位 | >16h=0；>12–16h=5%；>8–12h=7%；>4–8h=10%；≤4h=12%；无=15% |
| **站点主数据** | `list!R:U` | Region/City/StationCode | 按站点代码首字母排序 |

> 缺勤小时档位（V 列取值）对应的比例：越多缺勤 → 比例越低（最低 0），"无"取默认 15%。

### 6.5 团体记分卡达成度（团队目标层）

- 每项指标：`H = VLOOKUP(等级, 量表, 2, FALSE) × 权重`
  - Country 级量表在 `E32:F36`；Station/City 级在 `E59:F62`；Outbound Shuttle 在 `E66:F67`
- Service 指标 H12:H20 权重和 = **0.60**（60%）
- Profit 指标 H26:H27 → H28 权重和 = **0.20**（20%）
- People 不在团队记分卡中（属个人层），其 20% 由 AD/AE/AF 在个人层实现

### 6.6 与中国 xlsx 数据流

```mermaid
flowchart LR
    BASIC[基本信息表: 员工/站点] -->|VLOOKUP| SUM[员工月度汇总表]
    TEAM[团体记分卡 H12:H20/H28] -->|引用| SUM
    LIST[list: 天数/缺勤比例] -->|HLOOKUP/VLOOKUP| SUM
    SUM -->|逐人 U| PPP[PPP 表: Final Payout %]
```

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## 7. 关键数字速查

| 项目 | 数值 |
|------|------|
| 三支柱权重 | People **20%** / Service **60%** / Profit **20%** |
| LC 乘数范围 | **0.6 – 1.4** |
| 缺勤假 ≥15 天 | 当月支付 = **0** |
| 入职/离职/转出在 **16 日（含）前** | 当月支付 = **0**（I/J/K 勾选 √） |
| 迟到 | 每次 **−5%** |
| 无个人 IIR | **+5%** |
| 缺勤小时档（无） | 默认 **15%**，随小时增加而递减至 0 |

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## 8. 概念 → 公式 对照速记

```mermaid
graph LR
    PDF["APAC PDF"] -. "定义" .-> F1["付款公式 A*B*C*D"]
    PDF -. "定义" .-> F2["LC乘数 0.6-1.4"]
    PDF -. "定义" .-> F3["折算原则"]
    XLSX["中国 xlsx"] -. "落地" .-> G1["U = MAX(0,R+S+T)"]
    XLSX -. "落地" .-> G2["Q = 应工作天数/当月天数"]
    XLSX -. "落地" .-> G3["三支柱 20/60/20"]
    F1 --> G1
    F3 --> G2
```

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*文档由两份源文件解析整理而成；公式与查表均按原文件中的 Excel 公式 / PDF 表述还原，可直接用于培训或公式复核。*